Pressionar trabalhadores, prometer benefícios em troca de votos ou ameaçar demissões por causa de preferências políticas são práticas que podem caracterizar assédio eleitoral. Em 2026, o tema ganhou maior atenção com a atualização das regras do Tribunal Superior Eleitoral e com a intensificação das ações preventivas do Ministério Público do Trabalho.

Editada em março, a Resolução TSE nº 23.755/2026 passou a prever expressamente que propaganda ou assédio eleitoral são vedados em ambientes de trabalho públicos ou privados. De acordo com a norma, pode responder tanto quem der causa à ocorrência quanto quem permitir a prática, nos termos da legislação vigente.

As consequências podem alcançar as esferas trabalhista, eleitoral e civil e, dependendo dos fatos, também as áreas administrativa e penal. Empresas, associações e seus dirigentes ainda podem enfrentar investigações, indenizações, obrigações de adequação e danos à reputação.

Diante desse cenário, a principal medida de proteção é preventiva. Políticas de integridade, treinamento de lideranças, canais de denúncia e resposta rápida a irregularidades devem vir antes de qualquer discussão sobre eventual interface com seguros de responsabilidade.

O que é assédio eleitoral no trabalho?

Segundo a cartilha nacional do Ministério Público do Trabalho, assédio eleitoral é a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento associada a determinado pleito, com o objetivo de influenciar ou manipular o voto, o apoio ou a manifestação política de trabalhadores.

A prática pode partir de empregadores, gestores, supervisores, colegas, clientes ou outras pessoas vinculadas à relação profissional. A existência de hierarquia agrava o risco porque o trabalhador pode temer consequências sobre seu emprego, sua remuneração ou suas condições de trabalho.

Entre as condutas que podem caracterizar assédio eleitoral estão:

• ameaçar demissão ou perda de benefícios conforme o resultado da eleição;
• prometer dinheiro, promoção, folga ou vantagem em troca de apoio político;
• obrigar trabalhadores a comparecer a comícios ou eventos de campanha;
• exigir o uso de camisetas, adesivos ou outros materiais eleitorais;
• constranger quem manifesta opinião política diferente;
• utilizar reuniões, treinamentos ou canais corporativos para orientar votos;
• exigir que trabalhadores revelem em quem pretendem votar;
• perseguir ou alterar condições de trabalho por causa da preferência eleitoral.

O assédio não precisa ocorrer dentro da sede da organização. Ele também pode se manifestar em transportes oferecidos pelo empregador, eventos corporativos, grupos de mensagens, redes sociais, plataformas internas, treinamentos e outras atividades relacionadas ao trabalho.

Conversas políticas entre colegas estão proibidas?

Uma conversa espontânea, respeitosa e sem pressão não configura automaticamente assédio eleitoral. No entanto, a Resolução TSE nº 23.755/2026 veda propaganda eleitoral no ambiente de trabalho, e o risco aumenta quando existe insistência abusiva, constrangimento ou tentativa de usar a posição profissional para influenciar outra pessoa.

Um gestor que exige que subordinados revelem em quem pretendem votar, por exemplo, cria uma situação potencialmente coercitiva. O mesmo ocorre quando a organização registra preferências políticas, expõe trabalhadores ou condiciona benefícios ao apoio a determinada candidatura.

O voto é secreto. Por isso, empregadores não devem obrigar trabalhadores a declarar suas escolhas nem realizar pesquisas ou utilizar grupos corporativos para mapear posicionamentos eleitorais.

O trabalhador pode ser demitido por causa do voto?

A preferência política não constitui justificativa legítima para demissão, redução salarial, transferência punitiva ou retirada de benefícios.

Quando houver indícios de que uma dispensa foi discriminatória ou representou retaliação pela escolha eleitoral, a medida poderá ser questionada judicialmente e gerar indenizações e outras consequências trabalhistas.

A avaliação depende das circunstâncias e das provas disponíveis. Mensagens, e-mails, comunicados, testemunhos, alterações repentinas nas condições de trabalho e declarações de gestores podem contribuir para a apuração.

Quais são os riscos para as organizações?

O assédio eleitoral pode gerar responsabilização em diferentes esferas. Com a nova redação da norma eleitoral, a atenção também recai sobre organizações e gestores que, mesmo informados sobre uma ocorrência, deixam de adotar providências.

Em maio de 2026, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou três associações empresariais e seus respectivos presidentes ao pagamento total de R$ 600 mil por dano moral coletivo. O processo analisou uma reunião realizada durante as eleições de 2022 para estimular empresários a pressionar trabalhadores. A decisão foi divulgada no processo RR-809-24.2022.5.12.0013.

O caso evidencia a dimensão financeira e reputacional do risco, mas não deve ser automaticamente aplicado a outras situações. Cada ocorrência precisa ser analisada de acordo com os fatos, as pessoas envolvidas e as decisões das autoridades competentes.

Além de indenizações, investigações podem resultar em termos de ajustamento de conduta, obrigações de promover campanhas educativas, proibições específicas e exposição pública da organização.

Em maio, uma audiência coletiva promovida pelo MPT em São Paulo reuniu representantes de mais de 50 sindicatos e entidades. Segundo o órgão, cerca de mil procedimentos investigativos relacionados ao tema foram instaurados no país no biênio anterior.

O que empresas e áreas de RH devem fazer?

A prevenção começa com uma orientação clara da administração. A organização deve informar que a liberdade política e o sigilo do voto precisam ser respeitados e que sua estrutura não pode ser utilizada para propaganda ou pressão eleitoral.

Entre as medidas recomendadas estão:

• incluir o assédio eleitoral no código de ética e nas políticas internas;
• treinar diretores, gestores, equipes de RH e lideranças operacionais;
• proibir propaganda eleitoral em reuniões, uniformes, veículos e canais corporativos;
• manter um canal de denúncias acessível e com proteção contra retaliações;
• investigar rapidamente relatos envolvendo supervisores e dirigentes;
• orientar terceirizados, fornecedores e parceiros que atuem no ambiente profissional;
• preservar documentos e registros relevantes para eventual apuração;
• acompanhar o ambiente de trabalho durante todo o período eleitoral;
• submeter situações sensíveis às áreas jurídica e de compliance.

Em maio, o MPT, centrais sindicais e confederações patronais reforçaram o Pacto Institucional para a Defesa da Democracia nas Relações de Trabalho. O documento incentiva a adoção de procedimentos de diligência para identificar, interromper e denunciar situações de assédio eleitoral.

Quando pode existir interface com seguros de responsabilidade?

Uma reclamação apresentada contra diretores ou gestores pode justificar a comunicação do caso à seguradora responsável pela apólice D&O, observados os prazos e os procedimentos contratuais. Essa comunicação, contudo, não significa que a conduta, os custos ou uma eventual condenação estarão cobertos.

O seguro não funciona como autorização ou salvo-conduto para o assédio. 

Sua existência também não substitui políticas de prevenção, ética, treinamento, compliance e investigação interna.

A análise de cobertura pode depender de fatores como:

• quem recebeu a reclamação e quem aparece como responsável;
• definição contratual de pessoa segurada e de ato de gestão;
• existência de cobertura para a pessoa física ou também para a entidade;
• cláusulas relacionadas a práticas trabalhistas;
• exclusões para atos ilícitos dolosos ou praticados de má-fé;
• natureza da condenação, da multa ou da penalidade;
• previsão específica para custos de defesa;
• decisão definitiva sobre a conduta;
• separação de responsabilidades entre diferentes segurados;
• fatos conhecidos antes da contratação ou do início de vigência da apólice.

A Susep explica que o D&O é direcionado à responsabilização de diretores, administradores, conselheiros e gerentes por atos relacionados ao exercício da gestão. A autarquia também informa que atos de gestão de má-fé são riscos excluídos e que a cobertura para custos de defesa costuma ser oferecida de acordo com a estrutura de cada produto.

Por isso, o D&O não deve ser apresentado como cobertura provável para uma condenação decorrente de assédio eleitoral. A existência de uma reclamação pode iniciar a análise da seguradora, mas a resposta dependerá dos fatos, das pessoas envolvidas e das condições contratadas.

Custos de defesa e indenização são diferentes

Custos de defesa e pagamento de indenizações não devem ser tratados como uma única cobertura.

Dependendo da redação da apólice, despesas com advogados, perícias e outros custos de defesa podem ser antecipadas ou reembolsadas enquanto a responsabilidade ainda está sendo discutida. Posteriormente, uma decisão definitiva que reconheça conduta dolosa, de má-fé ou enquadrada em exclusão contratual pode afastar o pagamento da indenização.

Em determinadas situações, também pode existir previsão de restituição de valores ou direito de regresso da seguradora em relação a custos anteriormente pagos. A aplicação dessa regra dependerá do contrato e do resultado definitivo da apuração.

Portanto, mesmo que uma apólice responda inicialmente por despesas de defesa, isso não significa que uma eventual condenação será indenizada.

RC Empregador não garante cobertura automática

Também não é possível afirmar de forma ampla que uma apólice de Responsabilidade Civil Empregador cobrirá reclamações relacionadas a assédio eleitoral.

Nem todo produto de RC Empregador contempla discriminação, assédio, retaliação ou outras reclamações decorrentes de práticas de emprego. Essas situações podem exigir cláusulas específicas ou uma cobertura estruturada para riscos trabalhistas, conhecida no mercado como Employment Practices Liability — EPL.

Mesmo quando houver previsão relacionada a práticas trabalhistas, será necessário verificar exclusões para atos dolosos, multas, penalidades, vantagens pessoais, fatos conhecidos e outras limitações.

A revisão das apólices deve ser feita antecipadamente, com apoio do corretor, da seguradora, da área jurídica e de profissionais especializados em D&O e linhas financeiras. Uma condenação judicial não significa, por si só, que o valor será reembolsado.

Como denunciar assédio eleitoral no trabalho?

O Ministério Público do Trabalho mantém um canal oficial para denúncias, no qual o trabalhador pode selecionar seu estado e relatar a ocorrência.

Também é possível procurar o sindicato da categoria, os canais internos de integridade da organização ou assistência jurídica. Mensagens, e-mails, comunicados, datas, documentos e nomes de testemunhas podem contribuir para a apuração.

Ao receber uma denúncia, a organização deve evitar qualquer retaliação, preservar os registros e conduzir a investigação com independência, confidencialidade e rapidez.

Perguntas frequentes

A empresa pode declarar apoio a uma candidatura?

A Resolução TSE nº 23.755/2026 veda propaganda eleitoral no ambiente de trabalho. Sócios e dirigentes podem ter convicções pessoais, mas não devem utilizar a estrutura da empresa, os canais corporativos ou a relação de subordinação para propagá-las ou influenciar trabalhadores. Situações específicas devem ser avaliadas pelas áreas jurídica e de compliance.

Uma pesquisa sobre intenção de voto pode caracterizar assédio?

Pode representar risco elevado. A cartilha do MPT inclui entre as condutas potencialmente irregulares a realização de enquetes ou pesquisas eleitorais com trabalhadores, mesmo sem a identificação dos participantes. O risco é ainda maior quando a resposta é obrigatória ou quando o empregado teme consequências profissionais.

O seguro D&O cobre condenações por assédio eleitoral?

Não é possível responder de forma automática. Uma reclamação contra um administrador pode ser comunicada à seguradora e, conforme a apólice, existir análise de custos de defesa. Isso não significa que a conduta ou a condenação estará coberta. Atos dolosos, condutas praticadas de má-fé, multas e responsabilidades fora do conceito contratual de ato de gestão podem ser excluídos.

O gestor pode ser responsabilizado pessoalmente?

Sim. A apuração pode alcançar a organização e também dirigentes ou gestores que tenham praticado, incentivado ou permitido a conduta. A responsabilidade de cada pessoa dependerá das provas, das atribuições exercidas e das decisões das autoridades competentes.

Fonte: CNseg | Notícias do Seguro